Trzymaj się z dala od kultury korporacyjnej!

1 tydzień temu

Kiedy kultura firmy upada, liderzy powinni zająć się natychmiast tworzeniem wartości. Ponieważ coś jest nie tak. Lars Vollmer wyjaśnia, dlaczego nie należy popadać w najgorszą ze wszystkich chorób managerskich.

Co to był za wieczór: w lipcową niedzielę wokół mnie w „Golfo de Biscaia” było wiele emocji. Ten uroczy bar Pinxo na środku starego miasta Barcelony nie jest niczym specjalnym pod względem kulinarnym, ale podczas transmisji sportowych atmosfera w nim jest po prostu fantastyczna. A potem – po popołudniowym zwycięstwie Hiszpana Carlosa Alcaraza na Wimbledonie – Hiszpania wygrywa także finał Mistrzostw Europy!

Fantastyczna kultura

Wbrew wszelkim zwyczajom utworzyły się korki i całe miasto ruszyło do fiesty. Kibice przytulali się, komentatorzy byli zachwyceni i wszyscy się zgodzili: ten sukces był efektem świetnej atmosfery w zespole. Trener stworzył fantastyczną atmosferę, dzięki czemu był w stanie stworzyć ekscytującą grę piłkarską w reprezentacji Hiszpanii.

Rozważałem te stwierdzenia, wracając do domu przez świętujący tłum – z jednej strony trochę smutny z powodu wczesnej eliminacji niemieckiej drużyny narodowej, z drugiej strony ciesząc się zbiorową radością wokół mnie. Powtarzające się przekonania na temat ducha i kultury przypominające mantrę: Są cudownie chwytliwe, ale niestety bzdurne.

Poranny trening kulturalny

Zacznę od tego, że Luis de la Fuente aktywnie rozwijał kulturę w reprezentacji Hiszpanii. Brzmi to tak, jakby sztab trenerski codziennie rano, zaraz po rozgrzewce, zaplanował kulturalny trening, aby przećwiczyć lepszą technikę w tym obszarze.

Nie można ich choćby rozwinąć, bo kultura kształtuje się – jak pięknie to ujął teoretyk systemów Luhmann – za plecami aktorów. Dlatego kultura nigdy nie rozwija się tak, jak chcieliby aktorzy – ani w drużynach piłkarskich, ani w teatrach ani w firmach. Doświadczenia z wielu nieudanych projektów związanych z kulturą zmian mówią same za siebie.

Co ciekawe, cel zarządzania, jakim jest „poprawa kultury korporacyjnej”, jest przez cały czas bardzo popularny.

Sprawdzony przepis

Rozumiem proces bo w końcu udowodniono, że kultura korporacyjna postrzegana przez poszczególne osoby jako zła prowadzi do większej fluktuacji i mniejszej liczby dobrych kandydatów.

Podejście to odpowiada również wypróbowanej i przetestowanej recepturze zarządzania „Zastosuj dźwignię w miejscu, w którym występuje problem”: Jeśli coś jest nie tak z jakością, pracuj nad jakością. Jeśli coś jest nie tak z kosztami, popracuj nad kosztami. Jeśli coś jest nie tak z kulturą firmy, popracuj nad jej kulturą.

W tym przypadku aplikacja ma jednak dwa haczyki. Po pierwsze, kultura nigdy nie ulega zniszczeniu i dlatego nie trzeba jej naprawiać. Po drugie, kultura nie ma wpływu. To coś innego niż jakość i koszty. Nie da się tego kontrolować w sposób celowy.

Kultura i sukces

Jeśli jest coś, co napędza ducha jako wyraz kultury, jest to sukces. Można to zobaczyć w każdej drużynie piłkarskiej: gdy padnie pierwszy gol, a gracze poczują, że wszystko idzie dobrze, może nastąpić najodważniejsze dośrodkowanie. Jeśli trener zmieni niesławnego żartownisia, drużyna może się otrząsnąć, wszyscy znów postawią na swoim i przypieczętują triumf.

To samo dotyczy Twojej firmy: zauważalny sukces jest również decydującym czynnikiem w rozwoju kultury. A kiedy przychodzą sukcesy? Jeśli tworzenie wartości działa, pasuje do rynku i klientów i jest lepsze od konkurentów.

Kultura i tworzenie wartości

W firmie nazywamy to „rozwojem kultury korporacyjnej zorientowanej na tworzenie wartości”: czyli szukasz słabych punktów w swoim łańcuchu wartości i je naprawiasz. Nie oznacza to, że bezpośrednio rozwijasz kulturę korporacyjną – co, jak powiedziano, nie jest możliwe. Stwarzają jednak najlepsze warunki do doskonalenia kultury.

Z mojego punktu widzenia dobry występ niemieckiej drużyny w porównaniu z ostatnimi turniejami można wytłumaczyć następująco: trener reprezentacji Julian Nagelsmann zdołał skoncentrować się na swojej wartości dodanej, czyli poprawie gry swojej drużyny w piłkę nożną. A to oznaczało, że na koniec mógł celebrować kulturę – ze łzami w oczach.

Teraz możesz źle zrozumieć to, co powiedziałem: możesz po prostu zignorować swoją kulturę korporacyjną – jeśli i tak nie możesz jej kontrolować. To naprawdę nie jest tak. Przeciwnie. Kultura firmy jest niezwykle cennym wskaźnikiem.

Kultura jako sejsmograf

Jeśli kultura Twojej firmy upada, jest to wyraźny znak, że coś jest nie tak z tworzeniem wartości. Podobnie jak sejsmograf, kultura korporacyjna reaguje bardzo wrażliwie na takie zakłócenia: być może klienci nie są już zadowoleni, być może brakuje elastyczności lub szybkości, być może konkurencja ma lepsze pomysły.

Kiedy managerowie poważnie ograniczają pracę w domu, zwykle argumentują, że istnieje lepsza kultura korporacyjna. Często jednak kryją się za tym inne przyczyny i osiągają dokładnie odwrotny skutek.

Wszystko to wpływa nie tylko na wyniki ich działalności, ale także na nastrój, ton staje się ostrzejszy, a taktyka „ratuj tyłek” staje się bardziej odpowiednia. Należy zwrócić uwagę na takie zjawiska: Skąd mogą pochodzić? Znalezienie tego szlaku często nie jest łatwe. Tym bardziej, że często kryje się za tym najgorsza ze wszystkich chorób managerskich: personifikacja problemów.

Najgorsza choroba managerska

Z mojego doświadczenia wynika, że ??szukanie winnego nigdy nie doprowadzi cię do celu. Jeśli uosabiasz problem, to prawdziwa jego przyczyna zwykle pozostaje ukryta. Nic więc dziwnego, że problem wciąż powraca, mimo że oskarżeni już dawno ustąpili miejsca innym.

Alternatywą jest szukanie przyczyny skarg w ramach instytucjonalnych: jakie środowisko powoduje to, że pracownicy i managerowie zachowują się w określony sposób?

Sens w nonsensie

Przykład: Zamiast rekomendować lidera zespołu Kowalskiego na inne stanowisko, ponieważ rzekomo nie jest on w stanie wziąć na siebie odpowiedzialności, pomocne jest pytanie: Dlaczego „ma sens”, aby pracownicy nie przejmowali odpowiedzialności? Jaki problem dzięki temu rozwiążesz?

Uzasadnienie – co prawda bardzo skrócone – mogłoby być następujące: Nasi pracownicy nie biorą na siebie odpowiedzialności, bo w naszej macierzystej strukturze bombardujemy ich tyloma projektami o najwyższym priorytecie, że „bezpieczniej” jest dla nich poczekać na fundamentalne decyzje z samej góry. W przeciwnym razie obawiają się, że nadepną na palce któremuś z kierowników projektu lub przełożonym. Osoby utalentowane często nie mają łatwo w pracy – podobnie jak ich koledzy o normalnych zdolnościach. To może gwałtownie się nasilić – mówi psycholog i sugeruje rozwiązania.

Kultury korporacyjna jako narzędzie pomiarowe

Dlatego używaj kultury korporacyjnej jako narzędzia pomiarowego. Regularnie je monitoruj i pracuj nad wartością dodaną. Następnie, podobnie jak trener reprezentacji Niemiec Julian Nagelsmann, po wyeliminowaniu swojej drużyny narodowej możesz ogłosić na „wpół pewnie”, i na wpół z przymrużeniem oka, bo za dwa lata kolejny Mundial: „To boli, że trzeba czekać dwa lata, żeby zostać mistrzem świata”.

Jeśli zamiast nad kulturą przez cały czas będzie pracował nad grą reprezentacji Niemiec, kto wie. Nie miałbym nic przeciwko obejrzeniu za dwa lata finału pomiędzy Hiszpanią a Niemcami w Golfo de Biscaia. A ty?

Lars Vollmer jest przedsiębiorcą, wykładowcą i autorem bestsellerów. W swojej książce „Klątwa przywódcy – Jak przezwyciężyć naszą fatalną tendencję do autorytaryzmu” przeciwstawia się obecnym kryzysom swoją opracowaną ideą odpowiedzialnego społeczeństwa.